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| Photo by mentatdgt from Pexels |
許多人在面試沒有下文後，試圖透過為安排面試的獵人頭顧問詢問沒有被錄取的原因，但總不得其果。
這也難怪，既然選擇了另一位應徵者，獵人頭顧問和面試主管為了免得尷尬（也為了省事），往往不願意說明原因，而讓應徵者如墮五里霧中。
但這並不代表求職者只能說「永不放棄」而無法推敲出問題的癥結所在。
取得了面試的機會等於向心儀的工作邁向了一大步，以我作為Hiring Manager的經驗，面試之後如果一段時間沒有回音，大概有以下幾個原因，供大家參考：
1）對應徵的工作和產業事前準備不足
現在資訊發達，很多資料可以透過Google、在公司網站、或者LinkedIn查詢；但當詢問關於所應徵職務的內容、公司背景、公司最近的活動，如果求職者講得含混不清，明顯連公司的網站、或最新的公關新聞稿都沒看過，代表對這份工作不是很有興趣，那也就不需要有下文了。
即使是是從不同領域來的應徵者，也應該對這個產業的動態、或者最近新聞曾經披露關於這個產業的新聞有所耳聞。
2）對履歷交代不清
面試時的基本動作就是言簡意賅地說明自己工作的經歷，以及曾經做過的成功專案。
有的應徵者在履歷上說有品牌廣告經驗，但面試的時候卻坦承不曾與廣告公司打過交道、對品牌管理的步驟和流程也語焉不詳。這表示應徵者沒有誠實撰寫履歷，是很大的失誤。
此外，如果無法詳細說明專案執行的步驟和成功關鍵因素，也會有扣分效果。幾年前我曾經面試一個在回流香港、在歐洲唸MBA的碩士生，他的碩士論文是關於一個繳費App的使用者滿意度分析。但問他如何抽樣調查這些使用者、如何進行調查，他卻說不出所以然來。他才剛剛從學校畢業一年，以「事隔多年」解釋自己不記得碩士論文研究細節的原因；這個理由讓我覺得無法置信，後來他就收到了一封「謝謝光臨」的回函。
3) 不夠主動積極、學習精神不足
面談的時候可以看出應徵者的性格，究竟是對對工作內容有興趣、還是只對「賺錢」有興趣；這可以從應徵者的「學習」習慣中看出端倪。
有主動學習精神的人，通常會比較容易掌握進入新工作的竅門，也比較懂得應變。這對於行銷企劃部門來說特別重要。我最愛問的問題是：
「你最近看了什麼書？讓你印象最深刻的是哪一本」— 可以知道應徵者的閱讀興趣，和他/她關注的方向。
這些書可以是與專業相關的、也可以是文史哲類的書。我的印象中，似乎「千禧世代」的應徵者比較不愛看書。我記得有一兩個90後的應徵者跟我說，他們不看書，只看網路的文章，這產生了一些扣分效果。 （當然，我也認識把所有閒錢都拿來買書（而且是實體書）的「千禧世代」所以也不能一概而論。）
「你最近這6個月學到了什麼？」— 從應徵者的回答可以看出他/她的人生態度。
4）職涯規劃目標不同
除非因為突如其來的組織調整，公司一般都希望新進人員能在公司待上個幾年，也因此應徵者的職涯規劃方向與職務是否相容就十分重要。
有些人會希望「工作幾年後成為一個小主管」，但某些職務是設計給沒有管理責任的Individual Contributor、或者該部門在未來幾年沒有機會擴張時，是會與應徵者的期望有所不同的。
多年前我在尋找部門的視覺設計師時，曾經與幾位非常有經驗的Art Director面談；他們那時都已經是設計團隊的主管，也希望未來能有機會擔任類似的角色。但我知道自己的部門不可能在短期內擴張出一個小的設計團隊，最後只好忍痛割愛。最後加入我們的是一個喜歡自己動手做、不在乎管理職的一位優秀設計師；他現在還在那家公司工作，已經好幾年了。
5）「經驗」與「證照」不足
有些工作可以用「可轉移經驗（transferrable skills）」來補足，例如做過手機的行銷企劃之後改作信用卡行銷企劃，都是消費品行銷的應用，沒有問題。
有的時候「證照」可以補足「經驗」的不足。例如，沒有「審計（audit）經驗」，但有「審計執照」，這時「執照」有機會敲開工作的大門。
如果兩個應徵者條件相當，經驗類似，差別在「證照」的話；有「證照」的人會略勝一籌。
6）筆試表現不佳
當在兩位應徵者當中難以抉擇時，臨場筆試就成為關鍵因素。
有一次面試兩個旗鼓相當的大學畢業生，我決定以筆試請他們寫他們最喜愛的企業網站，並說明喜歡該網站的原因來決定高下。
有一個應徵者寫bmw.com，他說因為他很喜歡車子，所以他經常關注這家汽車廠的動向；寫汽車廠商的應徵者把車廠的網站設計概念與客戶互動流程解釋地頭頭是道。另一位應徵者寫alibaba.com，她說她選阿里巴巴因為這家公司是中國之光。我後來沒選寫阿里巴巴的應徵者，因為不是很同意以「愛國心」凌駕專業判斷；除此之外，而寫阿里巴巴的應徵者只說網站顏色很漂亮，卻沒有說出她對網站設計的看法。
7）不確定未來是不是好相處
新進人員是否能與現有部門同事和睦相處、是不是個 team player、是否能適應公司文化，也是考慮的重點。
我通常會讓進入決選的應徵者與現有部門同事面談，再做最後決定；而部門同事通常也都能指出這些性格比較強勢、較為本位主義的應徵者。在條件相同的狀況下，就只能跟「人氣較低」的應徵者說抱歉。
8）「話不投機」
有時候是無法描述、只能意會不能言傳的「話不投機」。這只能說是非戰之罪，與應徵者的個人能力完全無關。
有次我面試一個香港大學畢業、長得非常標緻、在跨國企業任職、有著完美履歷的女生。看著她說話挺賞心悅目的，可是她說話的速度非常慢，大概是我的1/3不到；過沒幾分鐘我就發現自己有些喘不過氣來，因為她說話的速度實在太慢了 - - 我後來沒來得及問完所有該問的問題，就提早結束了面試。
9）其他無法控制的外力因素
應徵者可能有完美演出，也可能已經是主管的理想人選；但碰到了突如其來的事件公司臨時中止招聘，可能是：天災（例如SARS）取消職缺、金融風暴公司進行組織瘦身、公司業績不佳決定中止所有招聘、大老闆決定安插心儀人選、公司刪減支付獵人頭公司的預算（而應徵者恰巧是獵人頭公司介紹的人選）、hiring manager 與現任公司的主管是舊識（打探到了不利於應徵者的消息）等等。
所有原因當中，除了無法控制的「非戰之罪」以外，「準備不足」和「不夠積極」是比較致命的失誤；而這兩項又與「熱情」有關。
碰上真正有興趣做、想做的事，平時就會閱讀相關的新聞、書籍，不需要臨時抱佛腳。說到那些「有熱情」的事，應徵者眼睛裡閃爍的光芒，是所有面試主管都不會忘記的。
祝各位馬到成功！
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